ハラスメント防止は企業の信頼性や職場環境の維持に直結する重要課題です。本記事では、就業規則への明文化、社員研修、相談窓口の設置、再発防止策、経営層のリーダーシップなど、企業が取るべき具体的な対策を体系的に解説します。中小企業でも取り組める実践方法や外部支援の活用例も紹介。制度と姿勢の両面から継続的に取り組むことが、安心できる職場づくりの鍵となります。
- ハラスメントは企業の信頼・人材・生産性に深刻な影響を及ぼす
- 改正労働施策総合推進法により対策は全企業に義務化されている
- 現状の実態を把握するための社内アンケートやヒアリングが重要
- 社内ルールや就業規則に明記し、従業員へ明確に周知することが必要
- 社内相談窓口の整備や外部相談機関との連携も防止策の一環になる
なぜ今、ハラスメント対策が必要なのか？企業が直面するリスクと背景
ハラスメントが企業にもたらすダメージは想像以上に大きい
セクハラやパワハラ、マタハラなど、職場内のハラスメントは当事者の精神的・身体的苦痛だけでなく、企業の信頼性や生産性にも大きな影響を与えます。内部告発やSNSでの拡散、訴訟リスクの高まりにより、企業の社会的評価が大きく損なわれるケースも増えています。特に優秀な人材の離職や、社内の士気低下、メンタル不調による休職者の増加など、経営に直結する問題となっている今、対策の「遅れ」が企業のリスクになっていると言えるでしょう。
法改正と社会意識の変化が企業に求める姿勢を変えた
2020年に施行された改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、企業にはハラスメント防止措置が義務化されました。これにより、大企業だけでなく中小企業においても、相談窓口の設置や社内教育、再発防止策の策定などが求められています。また、働く人々の意識も変わりつつあり、従業員は「安心して働ける環境」を企業に強く求めるようになっています。こうした法的・社会的背景を受け、対策が不十分な企業は「選ばれない職場」となってしまうリスクが高まっています。
企業が最初に行うべきは「現状の正確な把握」から
ハラスメント対策を効果的に進めるためには、まず社内でどのようなハラスメントが、どの程度発生しているのかを把握する必要があります。具体的には、匿名の社内アンケートやヒアリングの実施、既存の相談内容の分析などを通じて、現状と課題を明確にすることが第一歩です。問題が「見えていない」状態では適切な対策も講じられず、形だけのルール整備に終始してしまいます。現場の声に真摯に耳を傾け、数字や実態に基づいた判断を行うことが、企業に求められる責任ある姿勢です。
ルールを明文化することの重要性と、就業規則への反映方法
ハラスメントの定義と禁止行為を明文化することが第一歩
企業がハラスメント防止に本気で取り組む姿勢を示すには、まず「何がハラスメントに該当するのか」を社内規程で明確に定義することが重要です。セクハラやパワハラ、マタハラなど、それぞれの行為について具体的な事例を示し、禁止行為として明文化することで、従業員一人ひとりが判断しやすくなります。「冗談のつもりだった」「指導の一環だった」といった言い訳を排除するためにも、曖昧さを残さないルール設計が求められます。また、明文化された方針は、社内における啓発活動の基盤ともなります。
就業規則に組み込むことで法的根拠を強化する
ハラスメントの防止方針を就業規則に明記することで、万が一のトラブル時にも企業として明確な対応が取りやすくなります。具体的には、「ハラスメント行為が認められた場合は懲戒処分の対象とする」といった規定を盛り込むことで、法的な根拠をもって加害行為に対処できる仕組みを整えることができます。従業員も「ルール違反は明確に処分される」と認識することで、抑止力の向上が期待されます。また、労働基準監督署への届け出を行うことで、社外からも「対策済み企業」としての信用が高まります。
従業員全体への周知と定期的な見直しも忘れずに
ルールを作るだけでは不十分で、それを全従業員に確実に伝えることが必要です。社内研修やイントラネットでの共有、ポスターの掲示などを通じて、誰でもいつでも確認できる状態を整えておくべきです。また、ハラスメントの形態や社会的な価値観は変化するため、社内規程も定期的に見直すことが推奨されます。実際に発生した事案や新たな法改正に応じて柔軟に内容を更新し、現場と制度のギャップが生じないようにすることが、継続的な防止対策につながります。
社内教育・研修の実施と実効性の確保
全社員を対象とした定期的な研修が企業文化をつくる
ハラスメント対策として最も基本かつ効果的な手段のひとつが、社員に対する定期的な教育・研修の実施です。新入社員研修や管理職研修など、階層ごとに必要な内容を盛り込むことで、それぞれの立場からハラスメントを正しく理解し、防止・対応できる土壌を整えます。特に、「自分は加害者にならない」という誤解を正し、無自覚な言動が他人を傷つける可能性を自覚させることが重要です。形式的に終わらせず、実践的かつ継続的に学ぶ仕組みが、健全な企業文化を育みます。
ロールプレイや事例研究で「当事者意識」を高める研修内容に
ただ知識をインプットするだけでは、日常業務に活かせないケースも多いため、具体的なケーススタディやロールプレイを交えた研修が効果的です。たとえば、「部下からの相談をどう受け止めるか」「曖昧な場面でどう対応するか」といった状況をシミュレーションすることで、よりリアルな気づきが得られます。また、過去に企業内で起きた事例をもとにディスカッションを行うことで、自社に根付いた問題点に対する理解が深まります。受講者にとって“自分ごと”と感じられる設計が、研修効果の鍵となります。
研修の成果を評価・記録し、定着度を継続的にチェックする
研修は一度きりで終わらせるのではなく、受講後の理解度や行動変容を確認するフォローアップが必要です。受講後アンケートや簡易テスト、1〜2か月後のヒアリングなどを実施することで、どれだけ内容が浸透しているかを可視化できます。加えて、人事評価や職場環境調査にも反映させることで、社員にとっても「学んだ内容が重要である」という意識づけができます。制度と運用を連動させることで、単なる知識の付与ではなく、行動としての定着を目指すことが求められます。
相談窓口の設置と信頼される対応体制の整備
窓口の存在だけでなく「相談しやすさ」が重要なポイント
ハラスメント対策において相談窓口の設置は必須ですが、単に設置するだけでは機能しません。実際には、「誰が対応するのか分からない」「内容が漏れそうで不安」といった理由から、相談をためらうケースが多く見られます。そのため、相談者のプライバシーが確実に守られることを明示し、安心して利用できる環境を整えることが求められます。また、相談方法も対面だけでなく、電話やメール、外部機関との連携など複数の選択肢を用意することで、より幅広いニーズに対応できる体制となります。
相談内容に応じた適切な対応と迅速な処理が信頼構築につながる
相談を受けた際には、内容の重大性や被害の継続性に応じた対応が求められます。たとえば、事実確認の調査を行う場合には、加害者・被害者双方に公平な立場でヒアリングを実施し、感情的にならず冷静な判断を下す姿勢が重要です。また、対応までのスピードも信頼に直結します。「相談しても放置された」という印象を与えないために、受付から初期対応までの期間を明確に定め、社内で共有しておくことが必要です。対応フローを事前にマニュアル化しておくことで、属人的な処理を防ぐことにもつながります。
相談後のフォローアップと二次被害の防止体制を整える
相談対応が終わった後も、相談者に対する継続的なフォローアップを行うことが、安心できる職場づくりに不可欠です。とくに、加害者との接点が残る場合や、処分が行われたあとに職場内で風評被害が起こるリスクがある場合は、被害者の心身のケアと、配置転換や業務調整などの配慮が必要です。また、相談内容が外部に漏れることがないよう情報管理を徹底し、相談者が「相談したことによって立場が悪くなった」と感じないような配慮が求められます。二次被害の防止こそが、相談体制の信頼性を決定づける要素と言えるでしょう。
再発防止のための取り組みと評価体制の構築
事案の振り返りと原因分析で組織の弱点を明確にする
ハラスメント事案が発生した場合、個別の処分だけで終わらせるのではなく、なぜそのような行為が起きたのか、組織内の構造的な課題や風土を振り返ることが重要です。たとえば、管理職によるチェック機能が働いていなかった、相談体制が形骸化していたなどの要因を明らかにし、今後の対策に生かす必要があります。個人の問題と片付けず、企業全体としての再発防止に取り組むことで、職場の信頼回復につながります。
外部機関の活用や第三者評価で客観性を確保する
再発防止策の一環として、社外の専門機関や第三者委員会による客観的な評価を受けることも有効です。特に、内部の空気や人間関係に影響されやすいハラスメントの問題では、外部の視点が入ることで公平性が保たれやすくなります。外部相談窓口の導入や、年に一度の職場環境調査、社外の労務コンサルタントによる監査などを通じて、自社の対策状況を可視化・数値化し、継続的に改善できる体制を整えることが望まれます。
PDCAサイクルでハラスメント対策を継続的に改善する
ハラスメント対策は一度導入して終わりではなく、継続的に見直しを行うことが不可欠です。そのためには、「Plan（計画）→Do（実施）→Check（評価）→Act（改善）」のPDCAサイクルを意識した取り組みが必要です。たとえば、毎年のハラスメント研修の内容や効果を振り返り、社員アンケートの結果をもとに次年度の対策を見直すといった流れです。企業がハラスメントに本気で取り組む姿勢を持続的に示すことが、社内外からの信頼を高める鍵となります。
中小企業でも取り組める現実的なハラスメント対策とは？
リソースに限りがある中小企業でもできる基本対策から始める
中小企業にとって、ハラスメント対策に十分な人員や予算を割くことは簡単ではありません。しかし、だからといって何も取り組まなければ、職場環境の悪化や人材流出といった深刻な問題に発展する可能性があります。まずは「何ができるか」より「何から始めるか」に視点を変え、外部リソースを活用した相談窓口の設置や、無料で使える厚労省の研修資料などから着手するのが現実的なステップです。対策の規模ではなく、継続的な実施こそが信頼につながります。
社内コミュニケーションを活かした風通しの良い職場づくり
中小企業の強みの一つは、組織の規模が小さい分、トップや管理職と従業員の距離が近く、意見が伝わりやすいことです。この特徴を活かし、日々の会話や定期的なミーティングを通じて「何か困っていることはないか」「働きづらさを感じていないか」といった声かけを積極的に行うことが、未然の防止策になります。形式的な仕組みだけでなく、「相談できる雰囲気」を作ることが、実効性のある対策に直結します。
負担を減らしながら実践できる無料の外部支援ツールを活用する
中小企業では専門部署を持たない場合も多いため、国や自治体が提供している無料の支援ツールを有効に使うことがポイントです。たとえば以下のような公的支援があります。
- 厚生労働省「職場のハラスメント対策総合支援サイト」
- 各地の労働局・労働基準監督署の無料相談窓口
- 法テラスによる無料法律相談
- 民間の社労士や労務顧問のスポット相談（初回無料など）
これらを活用することで、コストを抑えながらも本格的な対策が可能になります。「小規模だからできない」と諦めるのではなく、「できる方法を探す」姿勢が、持続可能な対策へとつながります。
経営層・管理職が果たすべき役割とリーダーシップ
トップが示す「本気の姿勢」が企業風土をつくる
ハラスメント防止において最も影響力があるのは、企業のトップや経営層の姿勢です。どれほど社内ルールを整備しても、現場での本気度が伝わらなければ、制度は形骸化してしまいます。逆に、社長や役員が自らハラスメント防止の意義を語り、定期的にメッセージを発信することで、職場全体に「これは重要なことだ」という意識が広がります。特に中小企業ではトップの言動が企業文化に直結するため、経営層が率先して行動することが対策成功のカギとなります。
管理職は「指導」と「ハラスメント」の違いを理解しておくべき
管理職は現場での指導を担う立場であると同時に、ハラスメント加害のリスクも抱えています。とくにパワハラの境界はあいまいであり、厳しい指導がいつの間にか精神的苦痛を与えていたというケースも少なくありません。そのため、管理職研修では「適切な指導とは何か」「どのようにフィードバックすべきか」といった実務的な判断力を身につける必要があります。自覚と理解を深めることで、自らの言動を常に見直し、職場の信頼を守る行動がとれるようになります。
リーダー自身の言動が「無言のメッセージ」となることを自覚する
組織のリーダーが職場で冗談交じりに差別的発言をしたり、目の前でハラスメント行為を見過ごしたりすれば、それは「黙認している」という無言のメッセージとして受け取られます。一方で、リーダーが相談を受け止め、問題に真摯に向き合う姿勢を見せることで、社員は安心して声を上げやすくなります。ハラスメントのない職場をつくるには、日頃の言動から信頼されるリーダーであることが不可欠です。模範となる振る舞いが、組織全体の風土を変えていきます。
社内外への情報発信と透明性が信頼を生む
「取り組んでいる姿勢」を見せることで信頼と安心が生まれる
ハラスメント対策は社内だけで完結するものではなく、社外に向けてもその姿勢を示すことで企業の評価や信頼性を高めることができます。たとえば、企業ホームページに防止方針を掲載したり、CSR報告書で対策状況を報告したりすることで、求職者や取引先からの信頼を得やすくなります。働きやすい職場環境づくりに真剣に取り組んでいることが伝われば、優秀な人材の採用や定着にも良い影響を与えるでしょう。
「隠す」より「開示する」姿勢が社内の安心につながる
ハラスメントが発生した際に、企業が情報をひた隠しにしようとすることは、社内の不信感を生む原因となります。逆に、一定の情報を社内共有し、「何が起き、どう対応したのか」を適切に伝えることで、組織の透明性と誠実さが伝わります。もちろん個人が特定されない範囲での情報開示が前提ですが、オープンな運営姿勢こそが、社員の安心感と「自分も相談していいんだ」という心理的安全性につながります。
継続的な広報活動が「防止文化」の定着を後押しする
ハラスメント防止は、一過性の対策ではなく、企業文化として根づかせる必要があります。そのためには、社内報やイントラネットでの継続的な広報活動、トップメッセージの発信、ポスター掲示や社内イベントなど、目に見える形での取り組みを続けることが有効です。「見える対策」があることで、従業員の意識にも変化が生まれます。小さな発信の積み重ねが、ハラスメントのない企業文化を築く礎となるのです。
制度だけでなく“企業の姿勢”が職場を変える鍵となる
ハラスメント防止は、単なるルール整備や一度きりの研修では実現できません。企業全体が「働きやすい環境づくり」を本気で目指す姿勢こそが、職場を変える原動力になります。経営層のリーダーシップ、明文化されたルール、実効性のある教育と相談体制、そして再発防止への不断の取り組みが、安心して働ける風土を育てていきます。特に中小企業においては、規模やリソースにかかわらず、できることから着実に取り組むことが信頼を築く第一歩です。「社員が安心して働ける会社」であることは、人材確保にも企業成長にも直結します。今こそ、組織としての覚悟をもって、継続可能な対策を始めていきましょう。
週刊文春に掲載 2025年6月5日号
探偵法人調査士会が運営する「シニアケア探偵」が週刊文春に掲載されました。一人暮らしの高齢者が増加している背景より、高齢者の見守りツールやサービスは注目されています。シニアケア探偵も探偵調査だからこそ行える見守り調査サービスを紹介していただいています。昨今、日本の高齢者問題はますます深刻さを増しています。少子高齢化の進行により、多くのご家庭が介護や見守りの悩み、相続の不安、悪質な詐欺や被害などの金銭トラブルに直面しています。「シニアケア探偵」の高齢者問題サポートは、こうした問題に立ち向かい、高齢者の皆様とご家族をサポートするために設立されました。
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この記事の作成者
トラブル調査担当：北野
この記事は、皆様が抱えるトラブルや問題の悩みに寄り添い、解決への一歩を踏み出せるきっかけになればと作成しました。日々の生活の中で困っていることや、不安に感じていることがあれば、当相談室へお気軽にご相談ください。どんな小さなことでも、お力になれれば幸いです。
この記事の監修者
XP法律事務所：今井弁護士
この記事の内容は、法的な観点からも十分に考慮し、適切なアドバイスを提供できるよう監修しております。日々生活をしている中でトラブルや問題ごとはご自身が引き起こさなくても起きてしまうこともあります。正しい知識と対処法は自身を守るためにも必要でしょう。時には専門家の手を借りることも必要になることがあるかもしれません。法的に守られるべき権利を持つ皆様が、安心して生活できるよう、法の専門家としてサポートいたします。
この記事の監修者
心理カウンセラー：大久保
日常の中で起きるトラブルごとや問題は、お金や物だけではなく時に心身に大きな負担をもたらすこともあります。この記事を通じて、少しでも皆様の心の負担を軽くし、前向きな気持ちで生活を送っていただけるように、内容を監修しました。あなたの気持ちを理解し、寄り添うことを大切にしています。困ったことがあれば、どうか一人で悩まず、私たちにご相談ください。心のケアも、私たちの大切な役割です。
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